Cette transformation ne conduit pourtant pas les recruteurs à rejeter l’IA. 69 % considèrent qu’une intelligence artificielle intégrée à leurs propres outils est utile voire indispensable. L’étude révèle ainsi un nouveau rapport de force : alors que les candidats utilisent davantage l’IA pour optimiser leur présentation, les recruteurs cherchent eux aussi à s’appuyer sur ces technologies pour traiter les candidatures, gagner du temps et retrouver des critères d’évaluation plus fiables.
- Les candidatures deviennent plus difficiles à différencier
- L’authenticité devient un nouvel enjeu de recrutement
- Les compétences réelles sont plus difficiles à identifier
- Le volume de candidatures ajoute une difficulté supplémentaire
- L’entretien gagne en valeur face aux dossiers optimisés par l’IA
- Les recruteurs veulent utiliser l’IA pour reprendre le contrôle
- Le tri et la préparation sont les premiers terrains d’application
- L’automatisation peut aussi renforcer le temps consacré à l’humain
- Les recruteurs déjà utilisateurs de l’IA ont une vision plus tranchée
- Ce que l’étude dit vraiment de l’IA dans le recrutement
- Méthodologie et limites de l’enquête
Les candidatures deviennent plus difficiles à différencier
Le constat le plus massif de l’étude concerne la standardisation. 82 % des salariés-recruteurs interrogés considèrent que l’intelligence artificielle tend à uniformiser les profils et rend les candidats plus difficiles à différencier.
Dans le détail, 27 % sont tout à fait d’accord avec cette affirmation et 55 % plutôt d’accord. Seuls 18 % expriment un désaccord.
82 % des salariés-recruteurs pensent que l’intelligence artificielle rend les profils plus similaires et complique leur différenciation. Ce résultat est le plus élevé parmi les six affirmations testées par OpinionWay sur l’impact de l’IA dans le recrutement.
Cette perception reste élevée dans tous les secteurs étudiés : 86 % dans l’industrie et le BTP, 79 % dans le commerce et THR et 80 % dans les services.
Elle est également très marquée chez les recruteurs qui utilisent déjà l’intelligence artificielle dans leurs recrutements : 94 % d’entre eux partagent ce constat.
L’authenticité devient un nouvel enjeu de recrutement
Lorsque les recruteurs doivent choisir leur principale préoccupation concernant l’utilisation croissante de l’IA par les candidats, la perte d’authenticité dans les échanges arrive en tête avec 27 % des réponses.
Ce résultat est cependant très proche des autres préoccupations proposées, ce qui montre que la difficulté ne se limite pas à un seul aspect du recrutement.
| Préoccupation | Part des salariés-recruteurs |
|---|---|
| Perte d’authenticité dans les échanges | 27 % |
| Risque de passer à côté de profils intéressants | 26 % |
| Difficulté à identifier les véritables compétences | 25 % |
| Candidatures de plus en plus similaires | 22 % |
Les femmes citent plus souvent la perte d’authenticité comme première préoccupation : 34 % contre 23 % chez les hommes.
La principale inquiétude des recruteurs face aux candidatures optimisées avec l’IA est la perte d’authenticité, citée par 27 % des répondants. Le risque de manquer de bons profils à cause du volume arrive juste derrière à 26 %, tandis que 25 % évoquent la difficulté à identifier les compétences réelles.
Les compétences réelles sont plus difficiles à identifier
L’un des effets directement associés à l’optimisation des candidatures concerne la capacité à comprendre ce que le candidat sait réellement faire.
25 % des salariés-recruteurs citent comme principale préoccupation la difficulté à identifier les véritables compétences derrière une candidature optimisée par l’intelligence artificielle.
Cette préoccupation monte à 31 % parmi les recruteurs qui n’utilisent pas l’IA et ne prévoient pas de le faire, contre seulement 17 % chez ceux qui l’utilisent déjà.
Elle atteint aussi 34 % dans les entreprises de 250 à 999 salariés, contre 21 % dans celles de 20 à 249 salariés et 27 % dans les structures de 1 000 salariés ou plus.
Pour un quart des salariés-recruteurs, la principale difficulté liée à l’utilisation de l’IA par les candidats est de savoir quelles compétences se trouvent réellement derrière une candidature optimisée. L’enjeu ne concerne donc pas seulement la forme du dossier, mais sa capacité à refléter fidèlement le niveau du candidat.
Le volume de candidatures ajoute une difficulté supplémentaire
L’intelligence artificielle peut aussi faciliter la production d’un plus grand nombre de candidatures. Pour les recruteurs, cette évolution fait apparaître un risque de surcharge et de perte de signal.
26 % citent comme première préoccupation le risque de passer à côté de profils intéressants face à un volume croissant de candidatures.
Cette inquiétude atteint 36 % dans le commerce et THR, contre 29 % dans l’industrie et le BTP et 21 % dans les services.
Elle est aussi plus présente dans les entreprises de 20 à 249 salariés, avec 32 %, que dans les entreprises de 250 à 999 salariés, à 19 %, ou de 1 000 salariés et plus, à 23 %.
26 % des salariés-recruteurs considèrent le risque de manquer des profils intéressants face à l’augmentation du volume de candidatures comme leur principale préoccupation. L’automatisation peut donc faciliter la candidature côté candidat tout en compliquant la sélection côté recruteur.
L’entretien gagne en valeur face aux dossiers optimisés par l’IA
À mesure que les informations écrites deviennent plus facilement optimisables, l’entretien apparaît comme un moyen de retrouver des signaux plus directs sur le candidat.
79 % des salariés-recruteurs estiment qu’avec l’IA, la phase d’entretien devient le seul moment où il reste possible d’évaluer réellement un candidat.
32 % sont tout à fait d’accord avec cette affirmation et 47 % plutôt d’accord.
79 % des recruteurs considèrent désormais l’entretien comme le seul moment permettant encore d’évaluer réellement un candidat dans un contexte de généralisation de l’intelligence artificielle. Ce chiffre atteint 97 % chez ceux qui utilisent déjà l’IA dans leurs propres recrutements.
Les moins de 35 ans sont 84 % à partager cette opinion, contre 75 % des 35-49 ans et 69 % des 50 ans et plus.
Le résultat illustre une conséquence inattendue de l’automatisation : plus les dossiers deviennent faciles à optimiser, plus le contact direct peut reprendre de la valeur dans l’évaluation.
Les recruteurs veulent utiliser l’IA pour reprendre le contrôle
La progression de l’intelligence artificielle côté candidats incite également les recruteurs à s’interroger sur leurs propres outils.
69 % considèrent qu’une IA intégrée aux outils de recrutement est utile voire indispensable face à la généralisation des candidatures automatisées.
Mais les réponses montrent que les recruteurs privilégient plutôt une logique d’assistance qu’un remplacement complet de l’humain.
17 % décrivent l’IA comme indispensable pour conserver le contrôle face au volume de candidatures. 52 % la jugent utile mais secondaire, considérant qu’elle facilite certaines tâches tandis que l’évaluation humaine reste centrale.
69 % des salariés-recruteurs jugent l’IA intégrée aux outils de recrutement utile voire indispensable. La majorité, soit 52 %, la considère cependant comme une aide secondaire : l’intelligence artificielle doit faciliter certaines tâches sans remplacer l’évaluation humaine.
À l’opposé, 15 % la considèrent peu efficace car elle ajouterait de la complexité sans réel gain, et 14 % la jugent risquée en raison de la standardisation et de la déshumanisation possibles du recrutement.
Le tri et la préparation sont les premiers terrains d’application
Lorsqu’il est question des tâches sur lesquelles l’intelligence artificielle pourrait améliorer le recrutement, les répondants privilégient les étapes situées en amont.
56 % citent la préparation du recrutement, notamment pour la rédaction des offres, l’identification des compétences clés ou le sourcing.
Le traitement des candidatures arrive juste derrière avec 50 %, en particulier pour la centralisation des dossiers, le premier tri ou l’utilisation de filtres par profil.
| Étape | Part la citant |
|---|---|
| Préparation du recrutement | 56 % |
| Traitement des candidatures | 50 % |
| Conduite des entretiens | 36 % |
| Aide à la décision finale | 32 % |
Les répondants pouvaient sélectionner jusqu’à deux domaines, ce qui explique que la somme dépasse 100 %.
Les recruteurs citent surtout l’IA pour préparer le recrutement à 56 % et traiter les candidatures à 50 %. La conduite des entretiens est retenue par 36 % et l’aide à la décision finale par 32 %. Les attentes se concentrent donc principalement sur les étapes permettant de préparer, organiser et filtrer l’information.
L’automatisation peut aussi renforcer le temps consacré à l’humain
L’étude met en évidence un paradoxe : certains recruteurs considèrent que plus d’automatisation peut leur permettre de consacrer davantage de temps aux dimensions humaines de leur métier.
73 % sont d’accord avec l’idée que l’IA leur permet de gagner du temps pour se concentrer sur l’échange humain.
73 % des salariés-recruteurs considèrent que l’intelligence artificielle leur permet de gagner du temps pour se concentrer davantage sur l’échange humain. Ce résultat montre que l’automatisation n’est pas nécessairement perçue comme une réduction de la relation avec le candidat.
Cette perception atteint 89 % parmi les salariés-recruteurs utilisant déjà l’IA et 88 % parmi ceux qui prévoient de l’utiliser.
Elle tombe en revanche à 46 % chez ceux qui n’utilisent pas l’IA et n’envisagent pas son adoption.
Les recruteurs déjà utilisateurs de l’IA ont une vision plus tranchée
Les personnes qui utilisent déjà l’intelligence artificielle dans leurs recrutements présentent des opinions particulièrement fortes, aussi bien sur les avantages que sur les risques.
| Opinion | Part d’accord |
|---|---|
| L’entretien devient le seul moment permettant une véritable évaluation | 97 % |
| L’IA standardise les profils | 94 % |
| L’IA renforce le rôle stratégique du recruteur | 91 % |
| L’IA fait gagner du temps pour l’échange humain | 89 % |
| L’IA utilisée par les candidats fausse le processus | 81 % |
| L’IA pourrait prendre de meilleures décisions que le recruteur | 79 % |
Chez les salariés-recruteurs utilisant déjà l’intelligence artificielle, 91 % pensent qu’elle renforce leur rôle stratégique et 89 % qu’elle libère du temps pour les échanges humains. Mais 94 % estiment aussi qu’elle standardise les profils et 97 % considèrent l’entretien indispensable pour réellement évaluer les candidats.
Ces différences ne permettent pas d’établir que l’utilisation de l’IA provoque ces perceptions. Elles montrent uniquement que les opinions varient fortement selon l’usage déclaré de ces outils.
Ce que l’étude dit vraiment de l’IA dans le recrutement
Le Sondage OpinionWay pour Tellent ne mesure pas la qualité objective des candidatures rédigées avec l’IA ni la performance réelle des outils de recrutement automatisés.
Il ne permet pas non plus d’affirmer qu’une candidature utilisant l’intelligence artificielle est nécessairement moins authentique ou moins représentative des compétences du candidat.
Il décrit les perceptions de salariés impliqués dans le recrutement.
Le Sondage OpinionWay pour Tellent montre surtout que les recruteurs ont le sentiment de disposer de moins de signaux différenciants lorsque les candidatures sont optimisées par l’IA. 82 % évoquent une standardisation des profils et 79 % réaffirment l’importance de l’entretien. Dans le même temps, 69 % souhaitent pouvoir s’appuyer eux-mêmes sur l’intelligence artificielle dans leurs outils de recrutement.
Le recrutement décrit par l’étude devient donc un processus dans lequel candidats et recruteurs utilisent simultanément des outils d’automatisation.
L’enjeu central semble être la capacité à préserver suffisamment d’informations fiables pour distinguer les profils, comprendre les compétences et prendre une décision éclairée.
Méthodologie et limites de l’enquête
Le Sondage OpinionWay pour Tellent a été réalisé auprès de 557 salariés « recruteurs ». Le rapport définit ces personnes comme des salariés encadrant au moins une personne et participant au processus de recrutement de leur entreprise.
Les interviews ont été réalisées du 5 au 15 mai 2026 par questionnaire auto-administré en ligne sur système CAWI.
L’échantillon a été constitué selon la méthode des quotas, au regard du sexe, de l’âge, de la catégorie socioprofessionnelle, du secteur d’activité et de la taille d’entreprise.
OpinionWay indique avoir appliqué les procédures et règles de la norme ISO 20252.
L’étude repose sur 557 salariés encadrant au moins une personne et participant aux recrutements de leur entreprise, interrogés en ligne du 5 au 15 mai 2026. OpinionWay indique des marges d’incertitude allant de 1,9 à 4,4 points au plus pour un échantillon de 500 répondants.
L’enquête étant déclarative, elle mesure des opinions et non des performances réelles. Les résultats ne permettent donc pas de conclure qu’une technologie produit objectivement de meilleurs ou de moins bons recrutements.
Enfin, la population interrogée ne correspond pas nécessairement uniquement à des recruteurs professionnels ou à des spécialistes des ressources humaines. Elle rassemble des salariés encadrants qui participent au processus de recrutement.
Les principaux enseignements de l’étude
| Constat | Résultat |
|---|---|
| L’IA standardise les profils | 82 % |
| L’entretien devient indispensable pour évaluer réellement un candidat | 79 % |
| L’IA utilisée par les candidats fausse le processus de recrutement | 73 % |
| L’IA permet de gagner du temps pour l’échange humain | 73 % |
| L’IA dans les outils de recrutement est utile voire indispensable | 69 % |
| L’IA renforce le rôle stratégique du recruteur | 66 % |
| L’IA pourrait à terme mieux décider qu’un recruteur | 56 % |
Ce nouvel équilibre ne semble donc pas conduire à une disparition du recrutement humain. Il redéfinit plutôt les informations auxquelles les recruteurs accordent de la valeur.
Lorsque les candidatures peuvent être plus facilement optimisées, le CV ou le texte de présentation risque de devenir moins discriminant. L’entretien, la compréhension des compétences et l’analyse du parcours reprennent alors davantage d’importance dans les perceptions exprimées.
L’étude OpinionWay pour Tellent montre ainsi que le développement de l’intelligence artificielle pose moins la question d’un recrutement entièrement automatisé que celle de la fiabilité des signaux utilisés pour choisir entre des candidats de mieux en mieux outillés pour se présenter.